Das Wissensproblem vieler Unternehmen ist gar kein Wissensproblem Menschen treffen unterschiedliche Entscheidungen auf Basis derselben Strategie. Wissen wird nicht angewendet. Prozesse werden verstanden, aber umgangen. Erkenntnisse aus Trainings erreichen den Alltag nur teilweise. Vielleicht liegt das Problem deshalb nicht darin, dass zu wenig Wissen vorhanden ist. Sondern darin, dass Unternehmen Wissen und Können zu häufig gleichsetzen.
Zugang zu Information verändert noch kein Verhalten
Eine Organisation kann hervorragend dokumentiert sein und trotzdem inkonsistent handeln. Denn zwischen Information und Anwendung liegen Interpretation, Erfahrung und Urteil. Zu wissen, dass Kundenorientierung wichtig ist, beantwortet noch nicht, welche Entscheidung in einem konkreten Zielkonflikt kundenorientiert ist.
Eine Leadership-Methode verstanden zu haben, bedeutet nicht automatisch, im richtigen Moment die richtige Frage zu stellen. Eine Sicherheitsregel zu kennen, ist etwas anderes, als sie unter Zeitdruck korrekt anzuwenden. Das ist kein Argument gegen Wissensvermittlung. Es ist ein Argument dafür, genauer zu definieren, was Lernen leisten soll.
Drei unterschiedliche Ziele
Unternehmen sollten unterscheiden:
Was müssen Menschen wissen?
Hier können Dokumentation, E-Learning oder Präsentationen hervorragend funktionieren.
Was müssen Menschen verstehen?
Hier braucht es Kontext, Diskussion, Beispiele und die Verbindung verschiedener Informationen.
Was müssen Menschen können?
Hier wird Erfahrung entscheidend.
Denn Können entsteht durch Anwendung.
Diese Unterscheidung verändert die Gestaltung von Learning & Development.
Nicht jedes Problem braucht mehr Content.
Manche Probleme brauchen bessere Gelegenheiten zur Anwendung.
Genau hier können Game Solutions interessant werden: wenn Inhalte nicht nur vermittelt, sondern in Entscheidungen, Aufgaben und konkrete Erfahrungen übersetzt werden sollen.
Weniger Content kann manchmal mehr Lernen bedeuten
Das klingt in einer Zeit unbegrenzter Content-Produktion beinahe widersprüchlich. Doch vielleicht liegt die nächste Entwicklungsstufe des Corporate Learning nicht darin, immer mehr Wissen verfügbar zu machen.
Sondern darin, bewusster zu entscheiden, wann Menschen lesen, wann sie diskutieren und wann sie handeln müssen. Für Lernziele, bei denen Anwendung, Entscheidungsfindung oder Problemlösung im Mittelpunkt stehen, können [individuell entwickelte Games einen Erfahrungsraum schaffen, in dem Wissen tatsächlich eingesetzt werden muss.
Auch Serious Games können dabei eine Rolle spielen, wenn komplexe Inhalte, Prozesse oder Veränderungen nicht nur verstanden, sondern interaktiv angewendet werden sollen.
Die entscheidende Frage lautet dann nicht mehr:
„Welche Inhalte fehlen noch?“
Sondern:
„Welche Erfahrung fehlt noch, damit aus Wissen Können wird?“